浅谈软件项目管理中的激励制度对软件项目的作用
首先，成功的软件项目团队需要激励。软件开发，尤其是敏捷开发一定需要被激励(Motivated)的团队和员工。软件开发都是一种创造性的脑力活动，而这种创造性的活动需要调动人的主观能动性，充分激荡团队中各个成员的智慧，形成“集体智慧”。单纯看软件编程，这并不是一件很难的事情，但是能够把软件写好，做出优雅的设计，写出整洁的代码就很不简单了，这需要人的积极主动性和创造性。通常意义上的“把事情做完”(Get it done)仅仅只能算达到60分，能够“把事情做好”(Get it done WELL)，才是我们应该追求的目标。不幸的是这种“好”没有很好的客观评价（一些可能想到的客观评价标准包括：1.“圈复杂度”Cyclomatic Complexity；耦合度；内聚性、覆盖率等等，但是不够全面），而且很多人根本没有听说过更不会关心这些标准。只有充满激情的，富有积极性的工程师和团队才会把这些作为自己工作的要求，不断提高自己的能力，成为真正的软件工匠（Software Craftmanship)。缺乏激励绝大多数人只能做到“完成”(Get it done)，没有意识去重构，导致技术负债不断积聚，系统难于维护和扩展。很快导致架构腐烂掉。
说到“激励”，很多人立即就会联系到“钱”，“奖金”等物质形式的激励。很多公司团队会用给员工涨工资，发奖金的方式来激励团队和员工，提高生产率，完成具有挑战性的工作。但事实证明恰恰相反（第一次发奖金，导致第二次要发更多的奖金，而且激励效果反而不如第一次，导致一个恶性循环 Negative Feedback）。Dan Pink在2009年6月的Ted Conference上做了一个关于“令人吃惊的关于激励的科学” 的演讲。通过他的实验，对于那种创造性的工作（产品研发，软件开发，科学研究），物质刺激会产生很明显的反作用，导致生产率降低，质量下降。其实科学家早在几十年前就已经发现了这个问题，只不过我们很少意识到这一点。当然物质激励对那种不需要创造性的工作（比如在生产线上计件发工资的工人来说）还是有明显的激励作用。
其实除了物质激励之外，还有其他很多种激励形式。Dan指出激励的三个要素：
* 自主性(Autonomous)。也就是一个人，一个团队能够在一定的范围内承担责任，负责自己的过程，为自己的结果负责。所以敏捷开发的所有分支，无论是Scrum，XP， Crystal，以及Lean提倡的都是一个自主的团队。掌控自己的过程，不断根据现在的团队状况做出调整。
* 精通某一件事情(Mastery)。也就是一个人能够通过自己的不断学习，掌握新的技能，从而不断提高自己的能力，把一件事情做得更好的愿望。
* 目的(Purpose)。要有一个比较宏观的目标。对一个建筑工人来说，他看到的不仅仅是自己每天都在垒砖，也不仅仅是在筑墙，他应该看到自己的目标是“建造一座教堂”。能够成为“建造宏伟教堂”的一个团队的一份子其实就是一种激励。
关于“激励”不能不提的是Harvard Business Review1987年11月的一篇经典文章“One More Time: How Do You Motivate Your Employee”。在这篇文章中Frederick Herzberg指出激励员工要关注两个方面
* Hygiene，也就是能够导致员工对不满意的因素，其中包括公司政策、监控、同事关系、工作条件、工资等等。这些往往不能直接给员工带来激励，但是如果做得不好，会对激励员工有很大的副作用
* Motivator，也就是能够真正激发员工创造力的因素，其中包括成就感、被认可、工作自身、责任、成长性等等。这些才是我们激励员工时应该关注的，而这些基本与物质激励无关。
